外国籍エンジニアに選ばれる求人票の書き方【テンプレート付き】

はじめに

「給与も悪くない、技術も面白い。なのに応募が来ない」

外国籍エンジニア採用に取り組む人事担当者から、よくこういった声を聞きます。その背景には、年々激しくなるITエンジニアの採用競争があります。 2025年11月時点の新規有効求人倍率は約4倍、1人のエンジニアに対して4社以上が競合しています。

出典：厚生労働省「参考統計表」

それでも、特別な知名度も採用予算もないのに、外国籍エンジニアからの応募がしっかり集まっている企業もあります。 Japan Devではこれまで250社以上の求人票をレビューし、月間60万PV以上を誇り、多くのエンジニアが利用する採用プラットフォームを運営してきました。

その経験から、求人票の書き方が応募率に大きく影響していることがわかりました。

外国籍エンジニアは、日本人エンジニアとは異なる視点で求人を見極めています。そのため、同じ情報でも、見せ方次第で応募が多く集まるかどうかが変わります。

この記事では、優秀なエンジニアにとって魅力的な求人票の書き方を体系的に解説します。

外国籍エンジニア採用：求人票作成の3つの基本

文章のトーンはフレンドリーに

敬語が過剰だったり表現が固すぎたりすると、内容が伝わりづらくなります。一方で砕けすぎると信頼感を損ねます。大切なのはバランスです。

「フレンドリーで、分かりやすく、簡潔」なトーンを意識することがおすすめです。

また、求人票は応募者に向けた最初のメッセージです。距離感を縮めるためにも、文章内の主語は一人称で書くことをおすすめします。

技術要件と求人内容を正しく理解してから求人票を書く

魅力的な求人票を作るためには、技術要件と求人内容を正しく理解したうえで書くことが欠かせません。

そのうえで大切なのが、技術マネージャーと人事担当者が一緒に求人票を作ることです。

この2つの視点が合わさることで、「他社との違い」「ポジションならではの魅力」といった伝えるべきポイントが明確になります。結果として、エンジニアに伝わりやすく魅力のある求人票につながります。

英語で求人票を作成する

たとえ日本語力がビジネスレベル以上必要な場合でも、外国籍エンジニアにとっては英語の方が正確かつスムーズに理解できるケースがほとんどです。

また、英語の求人票を用意することで、オープンでモダンな企業文化を持っているという印象を与えることもできます。

日本語も掲載する場合は、英語 → 日本語の順で記載することをおすすめします。

英語の求人票は誰が作成すべきか

理想は、ネイティブレベルの英語力があり、かつエンジニアリングへの理解がある人が作成することです。

それが難しい場合は、ChatGPTやGemini, Claude.ai といったAIツールを活用することで、日本語の求人票のニュアンスを損なわない、比較的自然な英語表現へと書き換えることができます。

応募が来ない本当の理由—曖昧さが機会損失を生む

今まで250社以上の求人票をレビューしてきた経験から、応募が来ない原因のほとんどは、「条件の悪さ」ではなく、「情報の曖昧さ」にあると考えています。

例えば、求人票で以下のような書き方をしていませんか？

• 給与を明確に記載していない
• 日本語のレベル要件が漠然としている
• リモートワークの可否が「応相談」となっている

こうした曖昧な記述は「情報を隠している会社」というネガティブな印象を与えます。 優秀なエンジニアほど複数の選択肢を持っているため、こうした曖昧な求人はスキップされてしまいます。

もう一つよくあるのが、必須スキルを10項目以上並べてしまうケースです。

これはエンジニアに「現場を理解していない会社」と判断される原因になります。 グローバル企業の求人票とも比較される今、長い要件リストは逆効果です。

条件を上げるのはハードルが高いかもしれませんが、そうではなく、今ある条件を正直に・具体的に伝える方が、応募率には良い影響があります。

以下のセクションでは、具体的な書き方を解説します。

求人票の必須項目について

外国籍エンジニアに選ばれる求人票には、必ず含めるべき必須項目と、追加することで差別化できる推奨項目があります。 以下の表に、推奨する順番と各セクションのポイントをまとめました。

※ 推奨項目は任意ですが、追加することで応募率が向上する傾向があります。

それでは、必須項目や推奨項目について、どのように書けばエンジニアにとって魅力的に伝わるのかを掘り下げていきます。

「第一印象」を決める求人名

求人名は、英語のみで、短く、シンプルであることが理想です。たとえビジネスレベルの日本語が必要なポジションでも、求人名は英語のみの方がクリックされやすくなります。

重要なのは、求人一覧を見たときに「どんな職種か」が瞬時に伝わることです。 役職レベルは「Senior」「Lead」など一般的な表現を使うと分かりやすくなります 。

一方で、プログラミング言語や勤務地などの詳細は、求人名ではなく、本文で補足することをおすすめします。

似たような求人名が並んでいませんか？

採用を強化するタイミングで、チームごとに求人を分けて掲載するケースはよくあります。しかし、候補者の検索結果にはこう見えています：

• Backend Engineer (Logging Infrastructure)
• Backend Engineer (API Development)
• Backend Engineer (Data Integration)

一件ずつ見れば問題ありません。でも並んだ瞬間、候補者は「どれに応募すればいいかわからない」と感じ、応募を躊躇してしまいます。

できれば、共通する要件をひとつの求人名に整理し、チームへの配属は選考の中で決める方法をおすすめします。すぐに整理が難しい場合は、求人票に一文添えるだけで混乱を防げます：

同じ職種で複数チームの求人を掲載しています。最も近いものに1件だけご応募ください。選考の中で最適なポジションを検討します。

求人一覧全体での見え方まで意識することが、応募率の改善につながります。

「このポジションについて」の書き方

エンジニアが「この仕事に応募するかどうか」を決めるセクションです。2〜3文でまとめることがおすすめです。

• チームのミッション・取り組む課題：このチームは何のために存在するか
• あなたの仕事が与えるインパクト：影響する規模感（ユーザー数・リクエスト数など数字を入れると効果的）
• 仕事の面白さ：技術的な難易度やスケール、今後のチャレンジなど

応募の質を高める業務内容の記載ポイント

「このポジションについて」でWHY（なぜ重要か）を伝えたら、ここではWHAT（具体的に何をするか）に集中します。エンジニアが「この仕事は自分に合っているか」を見極めるためのパートです。

書き方のポイント：

• 重要度の高い業務から順に箇条書き

• 動詞（具体的なアクション）で始める

  • 英語ならDesign / Build / Lead / Own / Collaborate など
  • 日本語なら「○○の設計・実装」「○○機能の開発・テスト・改善」など
• 抽象的な表現を避ける

• 5〜6項目以内に絞る

  • 10項目以上を超えると「要件を理解していない会社」とエンジニアに判断される

必須スキルの書き方

本当に必要なものだけを記載し、エンジニアが「自分は応募できるか」をすぐに判断できる書き方を意識することが大切です。

また、現実的でないスキルセットを求めることも避けましょう。 「開発からインフラ・マネジメントまで全てを一人で担う」や新しく世に出たばかりの技術に関して、「最新技術のリード経験5年以上」といった条件を記載することは、採用市場の実態とかけ離れており、応募数を減らす原因になります。

ソフトスキルは行動レベルに落とし込む

「コミュニケーション能力」「柔軟性」といった抽象表現だけでは何を求めているかが伝わりません。実際の業務に紐づけて記載することがおすすめです。

歓迎スキルは「必須スキル」と明確に区別する

歓迎スキルであっても、「満たしていなければ応募できない」と受け取ってしまうエンジニアは少なくありません。 LinkedInのレポートでは、特に女性は要件を100%満たしていないと応募を控える傾向があると報告されています。 必須条件と歓迎スキルを明確に分けることで、より多くの優秀なエンジニアからの応募につながります。

透明性の確保・曖昧さをなくす

日本語要件

「ビジネスレベルの日本語」や「JLPT N2以上」といった表現だけでは、実際にどの程度の日本語力が必要なのかが伝わりづらい場合があります。 日本語要件を記載する際は、どんな場面で、どのように日本語を使用するのかまで具体的に記載することが重要です。

記載例

• ビジネスレベルの日本語（JLPT N2 / CEFR B2相当以上）
• 使用場面：日本語話者のPMとのSlackでのやりとり、週次全社ミーティング、PRDのレビュー
• 不要な場面：コードレビュー・設計ドキュメント

このように具体的に記載することで、「完璧な日本語が必要なのか」「どの程度まで許容されるのか」が明確になり、エンジニア自身が応募可否を判断しやすくなります。

CEFRを併記すると、さらに伝わりやすい

CEFRは、ヨーロッパを中心に広く使われている言語能力の指標で、「聞く・読む・話す・書く」の能力ごとに、A1〜C2の6段階で言語レベルを示します。

近年では、メルカリのようなモダンなIT企業を中心に日本語力の指標としてCEFRを採用するケースも増えています。外国籍エンジニアにとって馴染みのある指標のため、求人票での表記をおすすめします。

日本語要件の扱いについて

日本語要件は、外国籍エンジニアが特に注目するポイントです。必須条件に含めるかどうかで、応募数が大きく変わる傾向があります。

日本語力は、業務上どうしても必要な場合を除き、歓迎スキルとして記載することをおすすめします。 そのうえで補足説明を加えることで、応募のハードルを下げつつ、どの程度の日本語力があれば活躍できるのかを伝えることができます。

給与

Japan Devのデータでは、給与レンジを開示している求人は、未記載の求人と比べて応募数が約15%多い傾向があります。

理由はシンプルです。給与が分からないまま選考に進むことへの不安から、最初から応募を見送るエンジニアが少なくないためです。

しかし、給与を載せるだけでは不十分です。エンジニアにとって分かりやすい「見せ方」があって初めて、応募につながります。

✅おすすめの書き方

• ベース給与

  • ジュニアレベル（0~3年）： 400万円 〜 600万円

  • ミドルレベル（3~5年）： 600万円 〜 800万円

  • シニアレベル（5年以上）： 800万円 〜 1,000万円

• ボーナス：賞与は年2回、計2ヶ月分を想定
• ストックオプション（SO）：有

❌ NGな書き方

このように「スキルレベル別の給与レンジ」や「ボーナスの内訳」など、応募の決め手となるエンジニアの給与情報をできるだけ具体的に示すことが重要です。

選考プロセス

採用競争が激しくなる中で、優秀なエンジニアほど「不透明な選考プロセス」を避ける傾向があります。特に、コーディングテストや課題の有無・所要時間は応募を決めるうえで重要な判断材料となるため、できるだけ記載することをおすすめします。

記載例

1. Document Screening (3~5 business days)
2. Casual Interview  / Japanese Language Check (30 mins)
3. First Interview (60mins)
4. Second Interview  (60mins)
5. Reference Checks (3~5 business days)
6. Final Interview (60mins)
7. Job Offer Meeting

* The hiring process is subject to change
* All interviews can be conducted online.

このように明記することで、応募率を高めるだけでなく、選考途中での離脱防止にもつながります。

応募率を上げる補足情報：求人票と企業プロフィールの使い分け

ここまでの項目に加えて、御社ならではの強みや特に訴求したいポイントを伝えるには、求人票と企業プロフィールに書き分けるのが効果的です。

求人票と企業プロフィールの使い分け

Japan Devでは、情報を2箇所に分けて掲載できます。それぞれの役割を理解した上で、どちらに何を書くかを整理することが大切です。

全ポジション共通の情報は企業プロフィールに集約することで、求人票ではポジションならではの魅力にフォーカスでき、結果として応募者の判断スピードと納得感が高まります。

以下では、まず求人票に記載する補足情報、次に企業プロフィールに記載する情報の順に解説します。

求人票の補足情報

ポジション固有の情報として、求人票内に記載することで応募意欲を高められる項目です。

勤務環境

リモート可否・出社頻度・勤務地といった情報は、エンジニアが求人票を見る際に特に重視するポイントです。情報が曖昧なままだと、働き方に関して不安が生じ、エンジニアが応募をためらってしまう可能性があります。

以下に、ケースごとのおすすめの書き方をご紹介します。

オンサイト勤務の場合

• オフィスの都市名だけでなく、最寄駅まで記載
• 例外的にリモート可能な場合は「状況に応じてリモート可」「特別な事情がある場合は相談可能」など柔軟性を明記

ハイブリッド勤務の場合

「ハイブリッド勤務」とだけ記載すると、週4日出社を想定されることもあります。以下を具体的に記載することがおすすめです。

• 週何日の出社が必要か
• 出社日は固定かどうか
• チーム単位で出社日を調整可能

フルリモート勤務の場合

自由度だけでなく「制限条件」も明確に伝えることが重要です。

• 勤務可能な地域（日本国内のみ／海外からの勤務も可能）
• 海外から働ける場合、希望するタイムゾーン
• 定期的な出社の有無

入社後のキャリアパス

「この会社でどう成長できるのか」「どんなキャリアが描けるのか」といったキャリアパスは、応募意欲に影響する重要なポイントです。ポジションごとに異なるため、求人票に記載するのがおすすめです。

このように5年程度先までの成長イメージを示すことで、「この会社で長く働くイメージ」を応募者が持ちやすくなります。

ポジション固有の待遇

社会保険・通勤手当・有給休暇といった全社共通の福利厚生は企業プロフィールに記載することをおすすめします。一方、あるポジションにだけ適用される固有の待遇がある場合は、求人票に明記することで候補者の応募意欲を高めることができます。

求人票に記載すべき待遇の例：

• 学習支援予算（例：書籍・オンライン講座・資格取得に年間10万円まで）
• カンファレンス参加支援（例：年1回、主要カンファレンスへの参加費を全額補助）
• 開発機器（例：MacBook Pro支給、または機器購入予算X万円）

ポジション限定のリロケーションサポート

ビザ支援や渡航費補助がポジション固有の特別対応である場合は、求人票に明記することがおすすめです。 なお、全社共通の制度は、後述のとおり企業プロフィールに記載することがおすすめです。

企業プロフィールの補足情報

全ポジション共通の情報として、企業プロフィールに記載することで、御社のエンジニア組織全体の魅力を伝えられる項目です。

チーム構造と開発プロセス

エンジニアが「どのようなチームで、どのように働くのか」をイメージできる情報は、応募判断に大きく影響します。特に以下の内容を記載することをおすすめします。

• チームの規模・構成
• 社内公用語や外国籍メンバーの有無
• 開発手法（アジャイル／スクラムなど）
• コードレビュー体制やデプロイの流れ
• 技術的な意思決定の進め方
• コード品質・失敗への向き合い方といったチームの価値観

個別のポジションで体制が大きく異なる場合は、求人票内に補足を書き加えることがおすすめです。

リロケーションサポート

外国籍エンジニアを採用する際、就労ビザやリロケーション（移住）に関するサポート情報は、応募者が気にする項目のひとつです。

エンジニアは特に以下のポイントをチェックしています。

• 海外からの直接応募が可能か
• ビザの新規取得・更新サポートはあるか
• 渡航費、住居探し、引越し費用などのサポートはあるか

ビザ支援や渡航費補助が全社で統一されている場合は、企業プロフィールにまとめて記載することで、全求人で共通の強みとして伝わります。

スキルアップ施策

「どう成長を支援するのか」を伝えることは、企業ごとの差が出やすい部分です。

• 年間の教育・学習予算の有無
• 社内外の研修制度
• メンター制度や定期的な1on1の実施

また、制度だけでなく、日々の業務を通じた成長機会もあわせて示すことがおすすめです。

• 新しい技術に挑戦できる環境
• OJTによる育成体制
• 今後予定されているチャレンジングなプロジェクト

労働時間・勤務形態

エンジニア職ではフレックスタイム制や裁量労働制が広く浸透しており、単に「9:00〜18:00」と記載するだけでは働き方の実態が十分に伝わりません。コアタイムの有無、フレックスタイムの適用範囲など、どの程度の裁量や柔軟性があるのかまで具体的に明記することが重要です。

勤務時間制度がエンジニアチーム全体で統一されている場合は、企業プロフィールに記載することで、各求人票で繰り返し記載する必要がなくなります。

注意点・書き方で気をつけたいポイント

「求める人物像」は抽象表現を避ける

「求める人物像」という項目を、そのまま英訳して掲載することはあまりおすすめできません。日本語ではニュアンスが伝わる表現でも、英語にすると意味が曖昧になりやすいためです。

どうしても記載したい場合は、「コミュニケーション能力が高い」「主体性がある」といった抽象的な表現は避け、実際の業務に紐づけた行動レベルの記述に変換すると伝わりやすくなります。

「Holiday」の誤用に注意

英語話者にとって「Holiday」はゴールデンウィークや年末年始などの特別な休暇期間を指します。そのため、「Work Holidays: Saturday, Sunday」のような表記は英語では不自然で、エンジニアに違和感や不安を与えてしまうことがあります。

土日が勤務日でないことを明記する場合は、「Holiday」セクションではなく、「Work Schedule（勤務スケジュール）」や「Working Hours（勤務時間）」の中で自然に伝えるのがおすすめです。

記載例

このように「Work Schedule」と「Holidays / Vacation」を分けて記載することで、英語話者の感覚に合った、誤解のない表現となります。

FAQ

応募が集まる求人のポイントは？

応募が集まりやすい求人には共通点があります。

それは、「海外から応募可能で、日本語要件が高すぎない」ことです。

海外在住でも応募可能、かつ高い日本語能力を必須としていない求人は、母集団を広げやすく、結果として応募数が増えやすくなります。 もちろん応募数はそれ以外にも、「必須スキル」「会社・プロダクトの魅力」「企業のブランド力」との組み合わせによって、大きく変動します。

エンジニアは求人のどんな条件を見ているの？

Japan Devの求人検索フィルターのクリック数を分析したところ、特に注目されている項目は以下のとおりでした。

Japan Dev推奨の求人票フォーマット

これまでご紹介してきたポイントをもとに、Japan Devが考える「魅力的な求人票の書き方」をまとめたサンプルをご用意しました。Docs形式で、日本語・英語の両方をご覧いただけます。

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※ 本サンプルはあくまで一例です。内容は、採用方針や伝えたいポイントに合わせてカスタマイズしてください。

まとめ：公開前チェックリスト

求人票は、企業から候補者へ向けた最初のメッセージです。 今回お伝えしたポイントを意識し、少し書き方を工夫するだけで、出会える人材は確実に変わります。

求人を公開する前に、ぜひ一度、以下をチェックしてみてください。

☐求人名は英語のみ・シンプルで、どんな職種か一目でわかる
☐給与レンジを明記している（開示できない場合は「初回面談で目安をお伝えします」と明示）
☐日本語要件に「何に使うか・どのレベルか」を具体的に書いている
☐業務内容は5〜6項目以内に絞っている
☐必須スキルは本当に必要なスキルのみに絞っている
☐リモート可否・出社日数を具体的に書いている（「ハイブリッド」だけは不十分）
☐選考プロセスの全ステップと目安期間を書いている

ぜひ、今ある求人票を見直すところから始めてみてください。皆さんの採用活動が、少しでもうまくいくことを願っています。